Capital Humano

Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona de la organización con base a su trabajo, que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización, desacuerdos, desmotivación, etc.

• Formas de Organización de RH

• Evaluación del desempeño

• Incentivos

• Recursos Humanos

•PERMITIR CONDICIONES DE MEDICION DEL POTENCIAL HUMANO, PARA DETERMINAR SU EFICIENCIA Y EFICACIA.

• PERMITIR EL TRATAMIENTO DEL RECURSO HUMANO, COMO UNA IMPORTANTE VENTAJA COMPETITIVA.

• Objetivos de RH

• Objetivos de Organización de RH

• Objetivos de la organización

• Objetivos de la Evaluación del desempeño

Los pasos para evaluar el desempeño son los siguientes:

• Evaluar el desempeño, presentar resultados y definir el trabajo

• Definir el trabajo, presentar resultados y evaluar desempeño

• Definir el trabajo, evaluar el desempeño y presentar resultados

• Evaluar el desempeño, definir el trabajo y presentar resultados

Este tipo de organización de RH se caracteriza por fungir como apoyo o asesoría a la gerencia o dirección en la toma de decisiones y operaciones de la misma.

• Lineal

• Staff

• Centralizada

• Descentralizada

Tipo de organización de RH que se caracteriza por delegar la toma de decisiones cuando las fábricas o plantas están dispersas geográficamente.

• Staff

• Descentralizada

• Centralizada

• Líneal

Tipo de organización de RH que se caracteriza por concentrar la toma de decisiones en un solo departamento o gerencia, independientemente de que estén dispersos geográficamente.

• Centralizada

• Descentralizada

• Staff

• Líneal

Se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado.

• Escala gráfica

• Evaluación 360°

• Elección forzada

• Incidentes críticos

En este método se mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores.

• Elección forzada

• 360°

• Incidentes críticos

• Escalas gráficas

Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador está obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada

• Pares

• Escala gráfica

• Elección forzosa

• Incidentes críticos

Este método no se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas que son extremadamente positivas o negativas. Se trata de una técnica que permite al supervisor inmediato observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño de sus subordinados.

• Incidentes críticos

• Escalas gráficas

• Elección forzada

• 360°