ERRORES DE SUBJETIVIDAD

¿Qué es el efecto halo en la evaluación de desempeño?

• Cuando un evaluador califica de manera negativa a un subordinado debido a un error reciente.

• Cuando una calificación alta en una dimensión influye en las demás dimensiones de rendimiento.

• Cuando un evaluador favorece a los empleados que se parecen a él.

• Cuando un evaluador da calificaciones intermedias a todos los empleados sin distinción.

¿Qué error se produce cuando un evaluador otorga calificaciones excesivamente positivas para evitar conflictos con los empleados?

• Error de severidad

• Error de tendencia central

• Error de lenidad

• Error de semejanza

¿Cuál es el efecto de recencia en la evaluación de desempeño?

• La tendencia a recordar las primeras impresiones más que los eventos posteriores.

• La tendencia a dar más peso a las conductas o resultados recientes en la evaluación.

• La influencia de la calificación de otros empleados sobre la evaluación de uno mismo.

• A comparar el desempeño de un empleado con el desempeño de otro de manera constante.

El efecto de semejanza se refiere a:

• El sesgo que ocurre cuando el evaluador califica más positivamente a los empleados que tienen características similares a las suyas.

• La tendencia a evaluar a los empleados en función de su desempeño en comparación con otros.

• El error que ocurre cuando los resultados de una evaluación anterior afectan la calificación actual de un empleado.

• La tendencia a dar calificaciones extremas debido a la falta de información sobre un empleado.

¿Qué error ocurre cuando un evaluador asigna calificaciones en su mayoría medias, evitando los extremos en la escala de evaluación?

• Efecto halo

• Error de severidad

• Error de tendencia central

• Efecto de contagio

¿Cómo puede reducirse el efecto de contraste en la evaluación de desempeño?

• Estableciendo criterios concretos de rendimiento antes del período de evaluación.

• Fomentando la comparación directa entre empleados de alto y bajo desempeño.

• Reuniendo información detallada de cada empleado antes de la evaluación.

• Favoreciendo el uso de calificaciones altas para todos los empleados.

¿Cuál es la principal causa del efecto de contagio en la evaluación del desempeño?

• La evaluación se basa en las percepciones de los supervisores, sin considerar datos objetivos.

• Los evaluadores se centran más en los aspectos negativos que en los positivos.

• La evaluación está influenciada por el comportamiento reciente de los empleados.

• Las evaluaciones previas del rendimiento de los empleados influyen indebidamente en la evaluación actual.

¿Qué estrategia es más eficaz para minimizar los sesgos en la evaluación de desempeño?

• Utilizar evaluadores externos para realizar la evaluación.

• No considerar el historial de evaluación anterior de los empleados.

• Evaluar a los empleados solo en una dimensión de rendimiento.

• Evitar el uso de criterios establecidos previamente

El error de severidad en la evaluación ocurre cuando:

• El evaluador otorga calificaciones demasiado altas para evitar conflictos.

• Los evaluadores no distinguen entre un desempeño adecuado y uno excepcional.

• El evaluador se centra únicamente en los errores recientes de un empleado.

• El evaluador califica de manera injustamente estricta a todos los empleados, sin importar su rendimiento.

Para minimizar el efecto halo, se recomienda:

• Calificar a los empleados en todas las dimensiones al mismo tiempo.

• Evaluar cada dimensión de rendimiento por separado antes de dar una calificación general.

• Permitir que los evaluadores utilicen su intuición al puntuar a los empleados.

• Fomentar que los evaluadores se enfoquen en las características personales de los empleados.