SHRM_lesson 4

Mezi budoucí výzvy v oblasti HR dovedností patří:

• Spoléhat se na vlastní úsudek a nevyužívat data (jejich získávání a interpretace jsou složité).

• Budovat silnou firemní kulturu v prostředí virtualizace a kulturu zaměřenou na neustálé transformace a řízení změn.

• Technologiemi nahradit jakékoliv lidské interakce.

• Rozvoj v žádném případě nepřizpůsobovat individuálním potřebám.

Byl v minulosti nějakým průzkumem prokázán vliv dovedností HR manažerů na obchodní výkonnost organizace?

• Je to nesmysl.

• Ano.

• Ne.

• Nevím.

Employee experience:

• Je odborná pracovní zkušenost zaměstnance.

• Zahrnuje vše, co se zaměstnanec dozví/naučí, dělá, vidí a cítí v každé fázi životního cyklu zaměstnance.

• Zahrnuje životní zkušenosti zaměstnance.

• Je zkušenost manažera vybudovaná kontaktem se zaměstnanci.

Strategie je:

• O volbách/možnostech, jak může organizace dosáhnout stanovených cílů.

• Ukazatel ziskovosti organizace.

• Budoucí stav.

• Synonymum pro cíl.

Strategie řízení lidských zdrojů:

• Vychází z celkové strategie organizace a pomáhá organizaci naplnit její cíle.

• Rozvrací organizaci.

• Nepodporuje dosažení stanovených cílů organizace.

• Působí kontraproduktivně při určování budoucích priorit.

David Ulrich:

• Nebyl zastáncem přístupu nahlížení na HR "zvenku-dovnitř/outside-in".

• Je univerzitní profesor, autor, řečník, kouč a konzultant managementu. Ulrich je profesorem na Ross School of Business (University of Michigan), spoluzakladatelem The RBL Group. Je autorem modelu smíšených rolí a známého 5ti složkového HR operating modelu.

• Neobohatil oblast HR.

• Nezdůrazňoval znalost businessu jako nepostradatelnou dovednost lidí v oblasti HR.

Model smíšených rolí dle Davida Ulricha:

• Vysvětluje role, které zastávají pracovníci HR prostřednictvím matice, kde zleva doprava je znázorněno zaměření na procesy (vlevo) nebo lidi (vpravo) a shora dolů je zobrazeno zaměření aktivit HR na strategické aktivity (nahoře) a operativní činnosti (dole).

• Popisuje diverzitu v HR týmech.

• Popisuje inkluzi v organizacích.

• Popisuje aktivity pro nastolení rovného postavení všech zaměstnanců v organizacích.

Ulrich v modelu smíšených rolí na základě orientace na procesy nebo lidi a zaměření činností na budoucnost/strategické zaměření, nebo na operativní/každodenní činnosti rozlišuje 4 role:

• Strategický partner; Informátor; Administrativní expert; Zastánce pracovníků.

• Strategický partner; Iniciátor změny; Administrativní expert; Zastánce pracovníků.

• Strategický partner; Iniciátor změny; Administrativní expert; Odborný pracovník.

• Strategický partner; Iniciátor změny; Zastánce pracovníků.

HR operating model:

• Popisuje spolupráci všech zaměstnanců v organizaci dle HR předpisů.

• Popisuje nedostatky v organizaci činností v HR týmu.

• Je model poskytování benefitů.

• Popisuje způsob, jak jsou poskytovány HR služby prostřednictvím jednotlivých HR útvarů v organizaci (případně za účasti ext. dodavatelů),

  znázorňuje jejich základní organizační uspořádání a způsob zajišťování personální práce.

Původní HR operating model dle Davida Ulricha:

• Měl 2 složky.

• Měl 3 složky.

• Měl 5 složek.

• Měl 4 složky.