Gestão de pessoas por competências

O conceito de competências passa, fundamentalmente, pela tríade conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), relacionada ao conjunto de atributos de um indivíduo. Nesse sentido, podemos conceituar habilidades como:

• Informações que o indivíduo tem sobre a sua área de atuação.

• A bagagem teórico-cognitiva, a formação, etc., configuram-se no conjunto de saberes do indivíduo.

• Técnica, a capacidade de atuação do indivíduo. Configura-se na aplicação prática dos seus conhecimentos, por exemplo, negociação, planejamento, práticas de trabalho, etc.

• Proatividade, determinação do indivíduo na execução de suas atribuições.

• Os princípios, o comportamento configuram-se nos valores do indivíduo.

O modelo da economia do conhecimento, baseado no desenvolvimento de competências e definindo as pessoas como sujeitos determinantes do sucesso organizacional surgiu pela necessidade de mudar as concepções tayloristas e fordistas, tendo como fundamento a valorização das competências. São percepções do modelo da economia do conhecimento (saber):

• Sujeito como operador, executa operações, ênfase em saber fazer.

• Gerenciamento para controle, executar o que foi solicitado, sujeito como ator.

• Sujeito como ator, finalização sobre o emprego, ênfase em saber fazer.

• Sujeito como ator, vai além do que foi solicitado, saber agir.

• Saber agir, sujeito como operador, visão estrita para identificar a competência.

As competências se desdobram de acordo com as necessidades organizacionais. Nesse sentido, quais são as competências identificadas como as mais importantes para o sucesso da organização e que precisam ser perceptíveis pelos clientes?

• Competências básicas.

• Competências essenciais.

• Competências terceirizáveis.

• Competências diferenciais.

• Competências individuais.

Como em qualquer processo de mudança, as organizações podem encontrar dificuldades ao implementar um modelo de gestão de competências. São dificuldades de ordem técnica, frequentemente encontradas pelas organizações:

• Disputa de poder na organização, existência de competição dentro das equipes.

• Falta de adaptação nos modelos de competências e instrumentos de apoio às características da empresa.

• Planejamento financeiro inadequado, provocando a descontinuidade das ações.

• Estilos gerenciais centralizadores, pouco flexíveis, incompatíveis com o modelo de gestão de competências.

• Resistência da gerência no compartilhamento de informações e decisões com outros gestores (venda horizontal).

A implantação do modelo de gestão por competências pode variar de empresa para empresa, sendo ela pública ou privada. No entanto, algumas etapas são necessárias para implantar a metodologia de gestão por competências. Uma delas realça as qualidades que um indivíduo utiliza para o alto desempenho de suas atividades. A qual etapa essa característica se refere?

• Análise ocupacional.

• Análise funcional.

• Análise construtivista.

• Fenomenografia.

• Análise comportamental.