EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLANIFICACIÓN DE CARRERA

¿Qué es la evaluación del desempeño?

• Es un plan en el que se marcan unos objetivos y las competencias, un seguimiento continuo con el fin de mejorar el desempeño.

• Es el seguimiento de los trabajadores para ver si van a trabajar

• Es una actividad inventada por las empresas para hacer trabajar más al trabajador

• Es un plan en el que se marcan unas competencias para que el trabajador alcance en el futuro

¿Qué beneficios tiene la evaluación del desempeño?

• Involucra a los trabajadores

• Motiva a los trabajadores

• Mejora la comunicación en la empresa

• Reconoce a los trabajadores

• Todas son correctas

¿Cómo deben ser los objetivos?

• MARTINI

• MARTE

• MARTO

• MARIO

• MARTI

Los objetivos cuantitativos:

• Están directamente relacionados con los resultados económicos de la organización. Son fácilmente medibles puesto que atienden a datos relacionados con la cantidad.

• Están directamente relacionados con la gestión de la organización. Su medición es más compleja puesto que atienden a datos más relacionados a la calidad.

• A y b son correctas.

• Ninguna son correctas.

Las competencias específicas son:

• Las que la organización quiere que posean todos sus trabajadores. Es decir, competencias comunes para todos los puestos.

• La que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo.

• Las que nos distinguen de los demás.

• Ninguna es correcta

La autoevaluación contrastada:

• Se trata de que el trabajador sea evaluado por sus superiores, subordinados y compañeros (en algunos casos hasta clientes y proveedores).

• Se trata de realizar la evaluación de uno mismo sin supervisión intentando falsear los datos para nuestro beneficio propio.

• Ninguna es correcta.

• Consiste en una autoevaluación de desempeño por parte del propio trabajador, contrastada posteriormente en una entrevista con su superior inmediato.

Entre los objetivos de la entrevista de desempeño está:

• Analizar las acciones realizadas por el trabajador durante un periodo de tiempo.

• Dar feedback tanto positivo como de las actuaciones negativas.

• Establecer objetivos comunes y consensuar un plan de acción.

• Todas son correctas.

Las consecuencias del sistema de evaluación del desempeño podrían ser:

• Retributivas.

• Planes de desarrollo.

• Reconocimiento público.

• Todas son correctas.

Según la matriz de desempeño y potencial, los trabajadores ineficaces poseen:

• Bajo desempeño y alto potencial.

• Bajo desempeño y bajo potencial.

• Alto desempeño y alto potencial.

• Alto desempeño y bajo potencial.

Según la matriz de desempeño y potencial, los trabajadores sustentadores poseen:

• Bajo desempeño y alto potencial.

• Bajo desempeño y bajo potencial.

• Alto desempeño y alto potencial.

• Alto desempeño y bajo potencial.