EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

Algunos beneficios de la evaluación del desempeño son:

• Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos con los objetivos de la compañía.

• Desarrollar una cultura empresarial encaminada a facilitar las conductas necesarias para alcanzar los objetivos.

• Establecer un canal de comunicación entre responsable y colaborador.

• Todas las respuestas son correctas

Los objetivos cuantitativos:

• Están directamente relacionados con los resultados económicos de la organización. Son fácilmente medibles, puesto que atienden a datos relacionados con la cantidad.

• Están directamente relacionados con la gestión de la organización. Su medición es más compleja, puesto que atienden a datos relacionados con la calidad.

• Todas las respuestas son correctas.

• Ninguna respuesta es correcta.

Un objetivo tiene que ser alcanzable porque:

• Debe suponer un reto, pero este debe ser realista.

• Se trata de poder cuantificar el grado de cumplimiento de cada uno.

• Debe tener marcados unos determinados plazos o fechas límite para su consecución.

• Tiene que ser concreto y establecer exactamente los valores necesarios para su consecución.

Las competencias específicas son:

• Las que la organización quiere que posean todos sus trabajadores. Es decir, las competencias comunes a todos los puestos de trabajo.

• Las que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo.

• Todas las respuestas son correctas.

• Ninguna respuesta es correcta.

La autoevaluación contrastada:

• Consiste en una autoevaluación de desempeño por parte del propio trabajador, contrastada posteriormente en una entrevista con su superior inmediato.

• Se trata de que el trabajador sea evaluado por sus superiores, subordinados y compañeros (en algunos casos hasta por clientes y proveedores).

• Todas las respuestas son correctas.

• Ninguna respuesta es correcta.

Entre los objetivos de la entrevista de desempeño está:

• Analizar las acciones específicas realizadas por el empleado en un periodo de tiempo concreto.

• Dar feedback al empleado tanto de las actuaciones positivas como de las negativas.

• Hay dos respuestas correctas.

• Ninguna respuesta es correcta.

Las consecuencias del sistema de evaluación y desempeño podrían ser:

• Retributivas.

• Planes de desarrollo.

• Reconocimiento público.

• Todas las respuestas son correctas.

¿En qué consiste la entrevista de incidentes críticos (BEI)?

• Un grupo de expertos, internos o externos, recoge información sobre el trabajador evaluado y emite un informe detallado sobre su potencial y posible evolución futura.

• Se basa en que el mejor predictor del futuro es el pasado. Se trata de una entrevista estructurada, mediante la cual se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron en los comportamientos de éxitos anteriores.

• Es un assessment center (centro de evaluación) utilizado para la evaluación del potencial.

• Ninguna de las respuestas es correcta.

Según la matriz de desempeño y potencial, los «trabajadores ineficaces» poseen:

 

• Bajo desempeño y bajo potencial.

• Alto desempeño y alto potencial.

• Alto desempeño y bajo potencial.

La planificación de carreras:

• Tiene tres etapas: analizar las necesidades futuras de los puestos clave, evaluar el potencial de los trabajadores con posibilidades y elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.

• Tiene como objetivo principal disponer del trabajador adecuado para el puesto previsto en el momento que se requiera.

• No solo interesa a la empresa, puesto que habrá trabajadores que, al ser informados de su incorporación a un plan de carrera como potenciales sustitutos, se sentirán más valorados y motivados en su trabajo.

• Todas las respuestas son correctas