المقابلات الشخصية

ما هو الهدف الرئيسي من المقابلات الشخصية في عملية التوظيف؟

• بناء الثقة بين المرشح والشركة
• تقييم مدى ملاءمة المرشح للوظيفة
• تعزيز سمعة الشركة
• التفاعل مع أكبر عدد من المرشحين

ما هو تأثير الهالة في عملية التقييم؟

• التأثر بالانطباع الأول
• التركيز على صفة إيجابية واحدة
• تقليل مدة المقابلة
• التركيز على التفاصيل الفنية فقط

الكفاءات في سياق المقابلات؟

• مؤهلات تقنية
• المهارات والسلوكيات القابلة للملاحظة
• تاريخ العمل
• الإنجازات الفردية

أي من هذه الأخطاء يُمكن أن يؤدي إلى تقليل دقة عملية التوظيف؟

• استخدام نماذج تقييم موحدة
• الاعتماد على الانطباعات الشخصية
• استخدام مقاييس أداء موضوعية
• التقييم الجماعي

ما هي الأسئلة المفتوحة في المقابلات؟

• أسئلة تتطلب إجابات قصيرة
• أسئلة تعتمد على المواقف الافتراضية
• أسئلة تُشجع المرشح على التحدث بإسهاب
• أسئلة تتعلق بالكفاءات الفنية فقط

ما هو السبب الرئيسي وراء استخدام نموذج STAR في المقابلات السلوكية؟

• جمع تفاصيل دقيقة حول تجربة المرشح
• تبسيط المقابلة
• تقليل وقت المقابلة
• استبدال أسئلة الكفاءة

ما هي المرحلة الأولى في نموذج الاختيار المكون من أربع مراحل؟

• المتابعة
• تفسير السلوك
• التخطيط وجمع المعلومات
• إجراء المقابلة

كيف يمكن التقليل من تأثير التحيز في التوظيف؟

• زيادة عدد الأسئلة الفنية
• الاعتماد على التقييم الشخصي
• استخدام مؤشرات الأداء التاريخية فقط
• استخدام نفس أسئلة المقابلة لجميع المرشحين

أي من التالي يُعتبر ميزة للأسئلة السلوكية؟

• تقليل مدة المقابلة
• تسهيل الإجابة للمرشح
• التنبؤ بأداء المرشح المستقبلي بناءً على سلوكياته السابقة
• إظهار الكفاءات الفنية فقط

ما هو الهدف الأساسي من تحليل الوظيفة قبل المقابلة؟

• تحديد الكفاءات المطلوبة للوظيفة
• إعداد خطة الترحيب
• تحسين المهارات الفنية
• مراجعة أداء الموظفين الحاليين