Interview Skilss

Phỏng vấn tuyển dụng (PVTD) cần đảm bảo 3 yếu tố quan trọng:

• Đúng Thời Điểm

  Đúng Số Lượng
  Đúng Mức Lương đặt ra

• Đúng Thời Điểm

  Đúng Số Lượng

  Đúng Chất Lượng

• Đúng Số Lượng

  Đúng Mức Lương đặt ra

  Đúng KPI Tuyển Dụng

• Đúng Số Lượng

  Đúng Chất Lượng

  Đúng Mức Lương đặt ra

Việc PVTD hiệu quả mang lại giá trị cho:

• • - Thương hiệu

  • - Doanh nghiệp

• • - Quản lý

  • - Nhân viên trong cùng bộ phận

• • Bao gồm 4 yếu tố trên

• • - Thương hiệu

  • - Doanh nghiệp

  • - Quản lý

Khi phỏng vấn, Nhà tuyển dụng cần tạo cho ứng viên cảm giác:

• Cảm giác nghiêm trang: để Ứng viên nghiêm túc hơn khi phỏng vấn

• Cảm giác hồi hộp: để dễ dàng tìm ra các Ứng viên có tâm lý ổn định

• Cảm giác thoải mái: để Ứng viên có thể thoải mái chia sẽ nhiều hơn, nói nhiều hơn

• Cảm giác uy quyền: để Ứng viên tôn trọng nhà tuyển dụng và trả lời các câu hỏi thật hơn

Khi PVTD, Nhà tuyển dụng nên:

• Nghe nhiều hơn, nói ít hơn

• Hỏi nhiều hơn, chia sẽ nhiều hơn

• Đặt nhiều câu hỏi tình huống, câu hỏi khó để kiểm tra độ nhạy và cách xử lý của Ứng viên

• Hỏi Ứng viên chi tiết hơn về các thông tin cá nhân (tình trạng hôn nhân, con cái, tín ngưỡng...) nếu thấy "đúng gout"

Nhà tuyển dụng cần quản lý tốt thời gian phỏng vấn bằng cách:

• Đặt ra các câu hỏi Yes/No cho Ứng viên, tránh để Ứng viên trả lời dài dòng, lang mang

• Chỉ nên hỏi 1 hoặc 2 câu hỏi ngắn, để quản lý tốt thời gian phỏng vấn

• Với mỗi câu hỏi chỉ nên cho Ứng viên tối đa 3 phút để trả lời

• Chỉ hỏi những thông tin làm cơ sở cho việc đánh giá, hỏi những câu hỏi mở thay vì là câu hỏi Yes/No

Đâu KHÔNG phải là ví dụ của "Định kiến" khi phỏng vấn tuyển dụng:

• Hạn chế Ứng viên con nhà giàu, hoặc các ứng viên Gen-Z vì sẽ khó chỉ dẫn và sẽ dễ nhảy việc

• Không nên tuyển những Ứng viên khắc tuổi, khắc mệnh với chủ đầu tư, tổng quản lý, trưởng bộ phận...

• Không nên tuyển các Ứng viên có ngoại hình, tính cách không phù hợp với gout và tính cách của quản lý

• Không nên tuyển các bạn có chữ viết xấu, vì "nét chữ là nết người"

Khi xây dựng bộ câu hỏi chung cho tất cả các Ứng viên, tất cả các vị trí, cần tập trung vào các yếu tố năng lực nào:

• - Năng lực cá nhân

  • - Năng lực chuyên môn

• - Năng lực lãnh đạo

  • - Năng lực quản lý

• Tất cả các yếu tố năng lực trên

• Không cần tập trung vào các yếu tố năng lực trên

"Câu hỏi dẫn dắt" thường được hỏi Ứng viên khi nào:

• Khi dẫn Ứng viên vào nơi diễn ra buổi phỏng vấn

• Khi dẫn Ứng viên rời khỏi buổi phỏng vấn

• Khi muốn đưa Ứng viên vào thế bí (để loại ứng viên không phù hợp)

• Khi muốn đưa Ứng viên đến những câu trả lời mong muốn

Nhà tuyển dụng nên đặt "câu hỏi theo sát" khi nào:

• Khi ngồi sát Ứng viên

• Khi muốn đặt nhiều câu hỏi một lúc và yêu cầu Ứng viên trả lời lần lượt theo thứ tự câu hỏi

• Khi Ứng viên trả lời một câu hỏi nhưng còn nhiều điểm chưa rõ, cần thêm thông tin

• Khi Ứng viên đặt câu hỏi ngược cho nhà tuyển dụng quá nhiều

Nên áp dụng mô hình IPAR (ứng viên tự đưa ra tình huống để phân tích và giải thích) đối với Ứng viên:

• Ứng viên đã có kinh nghiệm

• Ứng viên chưa có kinh nghiệm

• Ứng viên ít nói